Jaké jsou dopady neprofesionálního či nedůvěryhodného způsobu výběru zaměstnanců?

1. Ztráta reputace a dobrého jména – zbytečně vynaložené prostředky na podporu image firmy jsou znehodnoceny „budováním“ špatné pověsti neadekvátním zacházením s uchazeči.

2. Ztráta (potencionálních) zákazníků – jde ruku v ruce s výše uvedeným

3. Dobrou pověst či nevědomost nahrazuje pověst špatná až mizerná – vyhýbání se produktům a službám nejen jedinci s osobní špatnou zkušeností, ale také jejich rodinnými příslušníky a známými – to je tedy reference k nezaplacení! V horším případě je to vržení špatného světla na společnost skrze komunikační kanály s větším dopadem (článek na internetu, již zmíněné sociální sítě apod.)

4. Důvěru lze mnohem snadněji pozbýt, než znovu nabýt.

5. Riziko výběru nevhodného kandidáta nebo ne toho nejvhodnějšího z dostupných. To je v situaci, kdy přežijí jen ti nejlepší, veliký „luxus“.

6. Neefektivně vynaložené prostředky na „společenskou odpovědnost“ – je nedůvěryhodné, že společnosti záleží na blahu celé společnosti, když nedohlédne ani k dopadům na lidi stojící před, respektive těsně za jejími branami.

Navzdory paletě profesionálních a stále se zdokonalujících nástrojů personálního výběru, se řada zaměstnavatelů stále uchyluje k posuzování uchazečů dle sympatií a dojmů, které jsou často zatíženy chybami a zkresleními, důvěrně známými již studentům druhého ročníku psychologie. Jedním příkladem za všechny je již „profláknutý“ haló efekt, kdy zaměstnavatel přisoudí některé vlastnosti nebo okolnosti týkající se kandidáta zásadní význam a další informace interpretuje již s ohledem na tuto vlastnost nebo okolnost.

Nešvarem ze strany výběrové komise není pouze nekorektní jednání během samotného výběrového řízení, ale často také zavádějící popis pracovní náplně či absence jakékoli zpětné vazby účastníkům. Deník The Guardian v lednu roku 2006 uveřejnil článek pojednávající o zkušenosti jedné uchazečky, která své vyjádření uzavírá slovy: „Měla jsem pocit, že jsou na mě naštvaní, protože pouze plýtvám jejich časem. Avšak mýlila jsem se, byl to sice hrozný pohovor, ale tu práci jsem nakonec dostala”. Mohli byste si říct, že člověk, který během výběrového řízení zažije „peklo“, si své práce bude více vážit. Může být. Ovšem mnohem pravděpodobnějšími jsou tyto scénáře:

1. pokud si může vybírat, pozici odmítne s tím, že „když se ke mně takhle chovali už u pohovoru, co asi teprve bude po nástupu“; přesvědčení o nedůstojném či nespravedlivém zacházení bývá i důvodem k opuštění VŘ ještě v průběhu

2. nastoupí, ale s nepřátelským nastavením vůči společnosti / osobám, které se na VŘ podílely

Postoj vůči organizaci tedy nerozhoduje jen o přijetí pracovní nabídky. Negativní zkušenost uchazeče dále zásadně ovlivňuje jeho spokojenost v zaměstnání, pracovní výkon, závazek vůči firmě či fluktuaci. Pocity nespravedlnosti či bezmocnosti významně přispívají k frustraci a dle psychologické „frustrační teorie“ také k agresi. V praxi to může znamenat třeba již zmíněný bojkot značky, nebo „pouhé“ nedostatečné zapálení pro práci v dané organizaci. S přihlédnutím k tomu, jaké náklady za zaměstnance firma má, a jaké zisky jí může zaangažovaný, loajální pracovník přinést, je zřejmé, že může jít o ušlý zisk nikoli zanedbatelného rozsahu.

Mohli bychom si pomyslet, že rozumný člověk dovede i selhání jednotlivce reprezentujícího společnost považovat za ojedinělý „přešlap“ a nemusí tím být pokřiveno jeho vnímání celé organizace. Lidé však mají tendenci stereotypizovat a generalizovat svou negativní zkušenost. Průběh jakékoli interakce organizace s uchazeči tedy není radno podceňovat. Firma totiž nikdy neví, zda nevhodným způsobem odmítnutý uchazeč o práci není zároveň zákazníkem firmy. A znovu se zde nebavíme o jednotlivci, ale o všech jeho kontaktech. Pokud se firma chová slušně k zákazníkům, ale nevhodné uchazeče o práci ponižuje a uráží, nejspíš si tuto souvislost neuvědomuje.

Jak shrnuje Arnold (2007) stále více se do centra pozornosti dostává aspekt profesionality a etiky výběrového řízení, jelikož jejich nedodržování může vyústit jak v soudní spor, tak ve ztrátu potenciálních zákazníků a nejlepších uchazečů. Kategorie „reakce uchazečů“ je Arnoldem dokonce zahrnuta mezi hlavní hodnotící kritéria výběrového řízení, vedle kritérií jako je validita a spolehlivost měřicích postupů, použité náklady a získané výhody či schopnost metod diferencovat mezi uchazeči.

Vedle aspektu nespravedlnosti vůči různým podskupinám (etnické menšiny, starší lidé či ženy), potažmo přímé diskriminace, která může vyústit v soudní spor a tučné odstupné, vystupuje do popředí zájmu taktéž právo výběru samotným uchazečem - výběrové řízení se začíná chápat jako obousměrný proces. Pokud se nejlepší uchazeči setkají s negativní zkušeností, mohou nabízené místo odmítnout a jít pracovat ke konkurenci a celý výběrový proces, do kterého zaměstnavatel investoval spoustu peněz a energie, může přijít nazmar.

Gilliland (1993) vysvětluje, že reakce uchazečů ovlivňuje v zásadě 10 hlavních faktorů výběrového řízení, která lze považovat za jakási praktická základní pravidla: 1) výběrový systém s danou prací souvisí, 2) účastníci dostávají příležitost předvést své schopnosti, 3) účastníci mají možnost žádat o přezkoumání výsledků, 4) výběrové postupy a metody jsou u všech uchazečů totožné, 5) účastníci dostávají včas zpětnou vazbu, 6) zadavatelé vysvětlují a obhajují použití konkrétních metod a postupů, 7) zadavatelé jsou k uchazečům upřímní a 8) přistupují k nim s vřelostí a respektem, 9) výběrový proces zahrnuje osobní setkání a 10) zadavatelé se vyvarují nevhodných či potenciálně diskriminujících otázek.

Samozřejmě, že všem uchazečům práci dát nelze a jisté míře jejich frustrace se vyhnout zkrátka nedá, lze se však řídit základními pravidly vedení výběrových řízení a spolu s projevováním respektu k uchazečům tak výrazně snížit pravděpodobnost a intenzitu negativních reakcí. Jisté je, že zkvalitňování výběru pracovníků není pouze otázkou firemní etiky, ale také, ruku v ruce, otázkou firemní ekonomiky.